Vamos a hacer una práctica diferenciación entre estas tres figuras jurídico –laboral, que en la práctica se confunden entre sí por el desconocimiento de los trabajadores; los cuales en su mayoría, por desconocimiento, no pueden distinguir cuando se ha producido un DESPIDO, cuando se trata de un DESAHUCIO, que es una DIMISIÓN y ¿cómo o cuándo? usar el derecho a dimitir que la ley le otorga.
El Despido.-
En el Capítulo IV del Título VII del Código Laboral, específicamente de los Artículos 87 al 95, se encuentra “La Terminación Por Despido Del Trabajador”।
El Código Laboral lo define de la siguiente manera: “Despido es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador।
Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código। Es injustificado en el caso contrario.”
Es decir, que para que el empleador pueda ejercer el derecho a despedir aún trabajador, de manera justificada, debe existir al menos una de las causas enumeradas en el Artículo 88 del Código Laboral
Ejemplo: En el ordinal 1º del Artículo 88, el código expresa que el empleador puede ejercer este derecho, “Por haber el trabajador inducido error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego।”
Fíjese en que en el anterior ejemplo por una falta que algunos considerarían inocente, el empleador puede despedir a su empleador, sin tener que pagarle al trabajador el Preaviso, ni Auxilio de Cesantía o lo que es lo mismo las Prestaciones Laborales; con lo cual queda sustancialmente reducido el monto que el trabajador ha de recibir por concepto de liquidación, pues el Preaviso y especialmente la Cesantía son las figuras que aumentan dichos montos; estando el empleador en el único deber de pagar sólo los derechos adquiridos (salario de Navidad, Vacaciones, Bonificación) y los salarios y/o las comisiones pendientes que el trabajador hubiese acumulado durante sus últimos días de trabajo.
En síntesis।-
1. Nótese que el Despido sólo puede ser ejercido cuando haya una justa causa de las contempladas Código de Trabajo.
2. pero que además la causa en la que se fundamente dicho despido debe ser utilizada dentro de los quince días de haber sido comprobado la misma (obligatoriamente).
3. Una vez Comunicado el Despido al trabajador, dentro de los 48 horas seguidas a dicha acción, debe comunicarse en la Secretaría De Estado De Trabajo; pues de lo contrario tal despido es considerado injustificado.
Nota.- Esto podrá ser demostrado por cualquier medio de prueba ante un Juez; trayendo como consecuencia que el empleador tenga que pagar las prestaciones, derechos adquiridos y las indemnizaciones que se reclamen por dicha falta grave.
Desahucio.- La figura más utilizada, por los empleadores, para poner fin al contrato de trabajo.
El Capítulo III del Título VII del Código Laboral, específicamente de los Artículos75 al 86, se encuentra “La Terminación Por Desahucio”।
Se define de la siguiente manera: “Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido।”
De tal definición se desprende, que para el empleador ejercer el derecho a utilizar esta figura no necesita justificar dicha decisión (contrario a lo que ocurre en el caso del Despido) pues el Código Laboral Dominicano le ha provisto este medio para prescindir de los servicios de cualquiera de sus empleados cuando éste lo considere necesario. Excepto en los siguientes casos:
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1. En el caso de una trabajadora embarazada।
2. Cuando se trate de un empleado al que se le ha garantizado el tiempo que se utilizará sus servicios.
3. Mientras en suspendió los efectos del contrato de trabajo, durante el periodo de vacaciones.
4. Cuando el trabajador esté protegido por el fuero sindical.
Según el Código Laboral, el empleador deberá comunicar por escrito, al trabajador, el Desahucio ejercido su contra, y al mismo tiempo dentro de las 48 horas siguientes a la Secretaria De Estado De Trabajo।
En la práctica este procedimiento es ignorado por muchos empleadores porque el código no establece sanción alguna a quienes no cumplan este requisito; con esta omisión, se pone al trabajador en la incómoda posición de tener que esperar el periodo que la ley acuerda (10 días ordinarios a partir del hecho del Desahucio para que les sean pagadas sus prestaciones laborales) para saber el desenlace de este hecho।
Todo esto con la aterradora posibilidad real, de saber que su ex empleador podría utilizar esta ventaja (la de no haberle comunicado por escrito el Desahucio) para de manera maliciosa, comunicar a la Secretaría De Estado De Trabajo el abandono del empleado a su puesto de trabajo; caso en el cual el trabajador estaría obligado a demostrar ante los tribunales, por los medios que fueren oportunos, el hecho cierto del Desahucio ejercido en su contra।
En síntesis।-
1. El hecho del desahucio lo necesita justificación por parte del empleador.
2. El empleador tiene diez días ordinarios, a partir de del día del Desahucio, para pagar a la liquidación de las prestaciones laborales, derechos adquiridos y cualquier otra obligación que tenga; de lo contrario empieza a correr una sanción, de un día de salario por cada día de retardo en la entrega de dichos valores, hasta que se hayan pagado los mismos.
3. El preaviso solo deberá ser pagado el trabajador sea el empleador no lo comunicará al trabajador.
El Desahucio.- La más desconocida, por los trabajadores y por unos empleadores, de las tres figuras que estamos aprendiendo a distinguir.
El Capítulo V del Título VII del Código Laboral, específicamente de los Artículos 96 al 102, se encuentra “La Terminación Por Dimisión Del Trabajador”.
Dicha figura es definida de la siguiente manera: “dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador।
Es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de una causa justa prevista al respecto en este código। Es injustificado en caso contrario.”
De esta definición conocemos que la dimisión es una herramienta que la ley le otorga al trabajador, para que el mismo ante faltas graves (de las contempladas en el Código Laboral) cometidas por el empleador pueda poner fin a su contrato de trabajo sin perder sus prestaciones laborales, derechos adquiridos y cualquier otra obligación que el empleador tenga con el trabajador.
Ejemplo: el ordinal 11º del Artículo 97 del Código Laboral expresa que el empleado puede dimitir “Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen।”
No tercer que aquí el código hace referencia a una causa que muchos empleados e inclusive empleadores desconocen que podría ser utilizada como justificación para el ejercicio de una Dimisión, con la que se ponga término al contrato de trabajo entre el empleado y su empleador.
Como ésta el código establece 14 causas mediante las cuales, y de manera justificada, se puede ejercer una especie de renuncia por parte del trabajador sin perder su derecho a Prestaciones Laborales y demás Derechos Adquiridos.
En sintesis.-
1. Nótese que sólo puede ser ejercida la Dimisión cuando haya una justa causa, de las contempladas por el Código de Trabajo.
2. pero que además la causa en la que se fundamente dicha Dimisión debe ser dentro de los quince días de haber sido comprobada la misma (obligatoriamente).
3. Una vez Comunicada la Dimisión al empleador, dentro de las 48 horas seguidas a dicha acción, debe comunicarse en la Secretaría De Estado De Trabajo; pues de lo contrario tal Dimisión se considera injustificado.
Nota।- Esto podrá ser demostrado por cualquier medio de prueba ante un Juez; trayendo como consecuencia que el empleador tenga que pagar las prestaciones, derechos adquiridos y las indemnizaciones que se reclamen por dicha falta grave.
La Dimisión para el trabajador es el equivalente al despido por parte del empleador; me explico:
· Cuando un trabajador que ejerce su derecho debe cumplir con los mismos requisitos que el empleador.
· En cuanto a su comunicación por escrito, al cumplimiento del plazo de los quince días a partir de ocurrido el o los hechos que justifican su acción, para utilizarlos como base para dimitir.
· En cuanto al plazo de los 48, horas de las cuales dispone el trabajador para comunicar dicha acción a la Secretaria De Estado De Trabajo.
Más información en nuestra próxima publicación.
Espero les sirva de algo.
Con mucho placer, Licenciado Neftalí G. Hernández.
Con mucho placer, Licenciado Neftalí G. Hernández.
